契约关系管理的核心：知识型员工最在乎什么？
所说的知识型员工，他的主体是专业工作者，包含工程师、研发人员、咨询参谋等。这部分群体的一个显明特色就是，对专业的虔诚大于对所服务的企业的忠实，挑选企业的目的是致力于追求能够实现自身专业成绩最大化的成长平台。成熟经济体系对专业分工的需求，进一步催生了宏大的知识型员工群体。知识型员工作为古代企业管理体系中的重要形成要素，受到实践研究者的关注已有时日。同时，这部门群体对企业的绩效发挥着越来越大的影响，所以，如何对知识型员工进行管理，也成为管理实际者不得不面对的问题。
对一名常识型员工，治理者的目的很明白，首先是留住他，而后鼓励他。在操作进程中，详细的策略会综合以上两个目标来设计。要研讨对策，首先从知识型员工的需要角度进行剖析，这是树立契约关联的中心内容。
如果一个对自己充满自负的、感性的知识型员工突然提出离职的申请，我们可将其作为一个案例来分析。我们可以先假设，企业给出的薪酬水平是相对公道的，是综合考虑岗位任职要求、工作义务和外部的薪酬程度做出的，而且这些信息已经相对充足的传递给你的员工。那么，笔者的观点是，员工的离任就会较少地是因为薪酬的问题。在与许多从事人力资源管理工作者交流过程中，我们了解到的信息是，在正式的场所向离人员工了解离职的原因时，得到的答案个别是因为工资太低；而在一个相对放松、更易真情吐露的场合，得到的答案往往是对成长机会的达观、对工作生活质量的不满的起因。如果一个员工对自己的工作现状满足、对自己在企业的发展怀有愿望，是不会容易的因必定范畴内的薪酬引诱而抉择跳槽的。我发明许多对自己的职场现状相对满意的人，都为自己的薪酬诱惑设定了底线。有的说，如果其他前提可以接受的话，薪酬高出目前的30%，我会取舍跳槽。相似的，还有15%，20%，25%，40%等等。而那些对自己的工作现状不满、对成长机会表现悲观的员工，则可能会放宽自己的标准，甚至连低于目前的薪酬水平也会接收。
所以，在给定一个相对合理的薪酬水平的条件下，员工更在意的是自己的工作生活质量和职业发展机会，而不是更高的薪酬水平。所以，如何改良知识型员工的工作生活质量，为其提供可供其充分施展的成长平台，是企业建立与知识型员工的有效的契约关系的要害因素。
书面契约与心理契约：互为弥补
英国有名的管理思维家查尔斯?汉迪先生在回想起自己在某老牌的跨国公司工作时的一段阅历时，对于书面契约的懦弱性，他表白了自己的见解。汉迪在全力投入的与某位经销商洽商购销合同并达成初步看法后，程序性的拿出了标准的合同文本，筹备就双方达成的一些详细约定以书面的情势确认下来。这个时候，让汉迪感觉意外的事件产生了，这位经销商居然谢绝签署合同！这位经销商说，假如你以为这样的合约就可以保证我们胜利的合作，那就大错特错了，当我们有一方感到自己的好处受到侵害时，即使有律师，也无法保障我们的配合关系很好的持续下去，只有我们都可能感到到是互利的、面带微笑的协作时，成功才有可能，但这些货色咱们是无奈用书面的方法商定下来的……。顺便说一句，这位经销商是中国人。
这至少阐明，书面契约是软弱的，仅有书面的契约是远远不够的。良好的合作，取决于双方利益的平衡，而不是零和的关系，即一方的获利必定是另一方的受损。如果我们回想那些成功的合作关系，信任和合作过程中合理的利益调配都成为症结的构成要素。由于合作过程中各种因素的影响，存在着各种可能，要想完全的约定过程中的诸多事项是不可能的，所以，心理契约的存在是必然的。经典的合作组合，诸如刘关张桃园三结义，仅采取了对天盟誓的方式，建立一种非正式的、内化的契约关系，是心理契约，即大哥相信兄弟必将赤胆忠心，兄弟信任大哥必将肝胆相照。这种信任与默契成功的维系了三兄弟的心理契约。这种心理契约不像当初诸多的经由周密的谋划、征求多方专业意见而建立的书面契约关系那样，终极却因过程中的利益瓜葛、相互猜疑而决裂。失败的书面契约关系，就犹如婚姻中的貌合神离；成功的心理契约，就犹如“信”字当头的江湖结盟。这两种方式都有其存在的必要，成功的维系这种契约关系，书面契约中明确的责任束缚和心理契约中的信任都很重要。
企业的书面契约关系管理现状：员工最在乎的，企业常说不明白
知识型员工有自己明确的发展目的，对本人所服务的企业有绝对独破的断定。他们关注这样的问题，这是一家什么样的企业，我如何融入组织并实现自己的专业幻想？
具体地说，这一类员工一方面依附自身的专业知识来体现自己的价值，体现本身的专业性，另一方面，作为团队的一员，又需要与共事做大批的沟通，做好接口的工作。所以进入一个组织，知识型员工首先要考虑了解组织的文明，思考如何融入组织。了解组织的特征，了解体系的偏好，与自己的价值观和行为习惯对接，才能建立融洽的关系，这是保证工作生涯品质的基础。进一步的，进入工作状况后，又要考虑如何让自己获得上级的认同，因为这是自己的获取专业发展的基本。究竟，知识型员工有着充斥盼望的工作机遇，他会始终看到自己上级的后面很远。而这些还都不够，最直接的问题是，自己如何失掉晋升，进步自身的职业价值。公司的决议程序，公司在制定人事决策过程中要考虑哪些因素呢？公司认为存在哪些特点的员工才能更好的胜任更高一级的工作岗位？在以知识型员工为主的企业，他的领导者也更多的可能是一位布满个性的知识型管理者。引导者为企业打上了自己赫然烙印。作为员工，要对这类企业的晋升规矩和路线做出准确地判断，不是一件轻易的事情。
可是，员工关注的问题，企业常无法给出清晰的谜底。很多管理职员能够提出相对具体的工作请求，制定工作目标，但无法用多少句话向员工说明清晰，如何才能获得认同、如何才能加薪、如何才能晋升。而显然这些是员工更为关注的。
说不全：知识型员工固然有相对明确的专业定位，但又往往承当着相对宽泛的工作职责，工作清单经常无法穷尽，常会有工作清单之外须要交办的工作，所以，罗唆在工作职责中加上“上级交办的其余事项”。企业的存在不就是由于市场机制无法解决产品定价过程中的有效性和经济性均衡么。
说不准：对于如何才干取得提升，如何能力加薪？这些问题，常用相对含混的措辞来描写，用一句“好好干工作，公司会斟酌的”等打发了。目前局部优良的管理征询公司致力于推进素质模型构建、量化人力资源管理行动等咨询服务，也是解决目前存在的这些问题的重要道路。
不好说：具体的人事决策，因为缺少明确的标准体系，所以更是采用黑箱操作的方式。受到中国传统文化的影响，对人的评价更是一个十分敏感的问题。笔者曾访谈某大型国企的董事长，在提到公司的人力资源规划、梯队建设等问题时，这位领导说，这些问题实在我们都很清楚，只不外不合适放到桌面上来谈罢了。不好说或不乐意说，大家只好去猜想、去揣摩、去谈论，这不是以盈利为目的的企业的立场。
心里契约是企业与员工之间建立起来的缺乏法律支撑的、非正式的约定，抒发了对对方的需求的满意及能从对方获取的弥补。对于知识型员工，其需求就更为庞杂、难以权衡，这种心里契约就被赋予更丰盛的内涵。
企业对知识型员工的心里契约管理，最主要的是尽可能的将隐性契约显性化。
增强轨制表述
面对具备强烈的成长需求的知识型员工，企业必需清晰的表述价值观念，表达鲜亮的个性特征，尽可能的在“欢送什么样的员工、支持什么样的做法”方面进行深刻的、系统的论述。越是强调知识型员工重要性的企业，企业文化建设工作就越是迫切。深入人心的价值观点是维系心理契约的基础。
完善岗位管理体系
作为知识型员工，最急切的问题就是准确了解公司对自己的定位和对自己的盼望是什么？所以，以知识型员工为主的企业，重要要做的工作就是完善公司的岗位管理体制，能够清晰的表述岗位的工作职责和需要实现的工作目标，清楚的向员工传递企业的期冀，让员工了解自己的定位。其次，建立完善的任职资历体系，明确岗位需要的知识、技巧、教训等因素，为员工晋升自己的绩效表示提供指点，为员工的成长提供门路。第三，建立完美的技能评价标准体系，以利于员工对自己的现状构成相对精确地判定，找差距。
重视示范效应
塑造强有力的心里契约关系，需要不断强化双方之间的信赖。企业对每个可能对心理契约发生有力影响的事件保持高度的敏理性，充分应用典范事件不断塑造、完善公司的游戏规则，传递企业的偏好。将其作为塑造企业文化的有力工具，强化心理契约的基础。例如，企业对离职员工的处置，能够最直接反应企业是如何看待员工的。或者说，如何对待离职员工，企业要考虑还在这里工作的员工的感触，他们正在给企业的作为打分，正在从新地塑造自己与企业的心理契约关系。
职业计划交换
尽可能减少双方可能存在的信息错误称问题。首先，建立职业生活管理系统，设计岗位发展的路线图，为员工指明发展方向，制订尺度。其次，建立与员工的沟通机制，及时、正确地向员工企业的需求，反馈企业对员工评估跟冀望。同时，懂得员工的需求，为员工的职业发展供给领导，坚持组织目标与员工目标的一致性。职业生涯管理正成为企业人力资源管理相对单薄的一个环节，对员工发展需求的疏忽，是如斯的常见，长期的看，这种做法对企业的杀伤力又是如此之大。
完善书面契约
建立书面契约的一直完善的机制，致力于将隐性契约显性化，并将其以书面的方式约定下来，是加强对知识型员工心理契约管理的最后一个环节。通过清晰的契约关系，减少合作过程中的隐约地带，有利于整合双方的目标减少反复性的沟通，下降企业的管理本钱，建立更有效力合作机制。
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